Hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho NLĐ (ảnh minh họa). Ảnh: N.D
Hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho NLĐ (ảnh minh họa). Ảnh: N.D

Những chiêu trò “om” quyền lợi của người lao động

Đức Long

“Tôi hiện đang làm việc cho một bệnh viện công theo HĐLĐ không thời hạn và không bị ràng buộc bất cứ HĐLĐ nào khác. Tôi đã nộp đơn xin nghỉ bằng văn bản vào ngày 19.4.2018 và lãnh đạo khoa xác nhận cùng ngày. Ngày 20.4.2018, tôi trình đơn lên phòng nhân sự và làm việc lần thứ nhất. Sau nhiều lần thỏa thuận không thành tôi quyết định nghỉ kể từ ngày 6.6.2018, tức sau 48 ngày kể từ ngày nộp đơn. Trưởng phòng nhân sự bệnh viện bắt tôi phải ký thỏa thuận làm việc không lương thêm 1 tháng nữa mới cho nghỉ, nếu không thì chấm tôi vô kỷ luật. Bệnh viện làm như vậy có đúng luật lao động không? Tôi muốn khỏi kiện bệnh viện thì thủ tục như thế nào?”.

Trên đây là nội dung chính trong email của bạn đọc lelamxxx@gmail.com gửi đến Văn phòng Tư vấn pháp luật của Báo Lao Động, phản ánh về việc bị “om” quyền lợi. Đáng nói, những trường hợp như thế này không hiếm.

Báo trước đủ 45 ngày, nhưng không cho nghỉ việc

Tương tự, bạn đọc có email trieuthaix@xxx phản ánh: “Tôi làm việc tại công ty bảo vệ đã 14 năm. Gần đây vì công việc gia đình nên ngày 15.3.2018, tôi đã nộp đơn xin nghỉ việc và báo trước 45 ngày theo quy định của công ty, đến hết 29.4 thì tôi nghỉ việc. Nhưng sau lễ (2.5), tôi đến công ty để nhận quyết định thôi việc thì giám đốc không chịu cho tôi nghỉ việc với lý do là công ty đang thiếu người và giam lương tháng 4 của tôi”. Bạn đọc cũng hỏi: “Công ty làm như vậy là đúng hay sai, tôi phải xử lý như thế nào để đòi lại quyền lợi của mình?”.

Luật sư Nguyễn Hữu Học, Giám đốc Công ty Luật TNHH TDH, Đoàn Luật sư TPHCM, phân tích: Khoản 3, điều 37 BLLĐ 2012 quy định NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần có lý do. Do đó, đối với cả hai trường hợp nêu trên, nếu bạn đọc đã gửi đơn xin nghỉ việc và báo trước 45 ngày, thì đều thuộc trường nghỉ việc đúng pháp luật và NSDLĐ có nghĩa vụ phải ra quyết định cho NLĐ nghỉ việc và thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên trong thời hạn 7 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày theo quy định tại khoản 2, điều 47 BLLĐ.

“Việc bệnh viện yêu cầu phải làm thêm 1 tháng không lương như trường hợp thứ nhất rồi mới cho nghỉ việc hay công ty bảo vệ giam lương tháng 4 và lấy lý do “đang thiếu người” mà không cho NLĐ nghỉ việc như trường hợp thứ hai, đều không đúng pháp luật, có dấu hiệu “om” quyền lợi của NLĐ”, luật sư Học nhấn mạnh. Theo luật sư Học, đối với hai trường hợp này, NLĐ hoàn toàn có thể khởi kiện bệnh viện hoặc công ty bảo vệ ra TAND cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở. Tuy nhiên, trước khi khởi kiện, NLĐ cần làm đơn yêu cầu hoà giải viên lao động cấp huyện hoà giải, vì những tranh chấp liên quan đến tiền lương thì hoà giải là yêu cầu bắt buộc theo quy định của pháp luật trước khi khởi kiện.

Ém nhẹm kết quả khám bệnh

Mới đây, bạn đọc có email phamtuanxxx@gmail.com gửi email hỏi: “Mẹ tôi vào làm trong một công ty chuyên sản xuất bình ắc quy từ ngày 14.6.2007, đến cuối năm 2017 thì cảm thấy sức khỏe suy yếu, nên đến Bệnh viện Đại học Y Dược TPHCM khám bệnh. Kết quả xét nghiệm cho thấy nồng độ chì trong máu cao vượt mức quy định là: 49.5/10. Mẹ tôi có làm đơn gửi công ty và công ty có đưa đi xét nghiệm 3 lần, nhưng không cho biết kết quả và cũng không có phương án giải quyết. Có cách nào giải quyết vấn đề bệnh nghề nghiệp trong trường hợp của mẹ tôi hay không?”.

Theo quy định tại điều 16 Luật An toàn – Vệ sinh lao động 2013, thì NSDLĐ có trách nhiệm trong việc bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc như sau: “1. Bảo đảm nơi làm việc phải đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung, các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại khác được quy định tại các quy chuẩn kỹ thuật liên quan và định kỳ kiểm tra, đo lường các yếu tố đó; bảo đảm có đủ buồng tắm, buồng vệ sinh phù hợp tại nơi làm việc theo quy định của Bộ trưởng Bộ Y tế. 2. Bảo đảm máy, thiết bị, vật tư, chất được sử dụng, vận hành, bảo trì, bảo quản tại nơi làm việc theo quy chuẩn kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động, hoặc đạt các tiêu chuẩn kỹ thuật về an toàn, vệ sinh lao động đã được công bố, áp dụng và theo nội quy, quy trình bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. 3. Trang cấp đầy đủ cho NLĐ các phương tiện bảo vệ cá nhân khi thực hiện công việc có yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại; trang bị các thiết bị an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc. 4. Hằng năm hoặc khi cần thiết, tổ chức kiểm tra, đánh giá các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc để tiến hành các biện pháp về công nghệ, kỹ thuật nhằm loại trừ, giảm thiểu yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại tại nơi làm việc, cải thiện điều kiện lao động, chăm sóc sức khỏe cho NLĐ”.

Ngoài ra, điều 21 của luật này còn quy định: 1. Hằng năm, NSDLĐ phải tổ chức khám sức khỏe ít nhất một lần cho NLĐ; đối với NLĐ làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, NLĐ là người khuyết tật, NLĐ chưa thành niên, NLĐ cao tuổi được khám sức khỏe ít nhất 6 tháng một lần. 2. Khi khám sức khỏe theo quy định tại khoản 1 điều này, lao động nữ phải được khám chuyên khoa phụ sản, người làm việc trong môi trường lao động tiếp xúc với các yếu tố có nguy cơ gây bệnh nghề nghiệp phải được khám phát hiện bệnh nghề nghiệp. 3. NSDLĐ tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ trước khi bố trí làm việc và trước khi chuyển sang làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn hoặc sau khi bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đã phục hồi sức khỏe, tiếp tục trở lại làm việc, trừ trường hợp đã được Hội đồng y khoa khám giám định mức suy giảm khả năng lao động. 4. NSDLĐ tổ chức khám sức khỏe cho NLĐ, khám phát hiện bệnh nghề nghiệp tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh bảo đảm yêu cầu, điều kiện chuyên môn kỹ thuật”.

Luật sư Nguyễn Hữu Học cho rằng, việc công ty 3 lần đưa NLĐ đi khám sức khoẻ nhưng không cho NLĐ biết kết quả và không có phương án giải quyết là không thực hiện đúng quy định của pháp luật. Đối với trường hợp này, NLĐ cần làm đơn phản ánh vụ việc đến phòng LĐTBXH hay LĐLĐ cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở nhờ can thiệp để được bảo vệ quyền lợi. Nếu vẫn không thấy thoả đáng, NLĐ có thể khởi kiện công ty này ra toà.  

Viết bình luận của bạn