Khu vực một cửa ở Đà Nẵng trong giờ làm việc (ảnh: Nguyễn Đông/Vnexpress.net).
Khu vực một cửa ở Đà Nẵng trong giờ làm việc (ảnh: Nguyễn Đông/Vnexpress.net).

Thu hút nhân tài cần chế độ đãi ngộ, giữ chân nhân tài cần môi trường làm việc

Thế Lâm

Chiến lược thu hút nhân tài ở Đà Nẵng đã có một sự phản hồi rất đáng quan tâm: 40 người đã xin thôi việc. Thực tế này cho thấy cần phân định rõ giữa việc thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài phải có chính sách khác nhau.

Trong một lần đến Việt Nam diễn thuyết, “cha đẻ marketing hiện đại” - Philip Kotler - từng nhấn mạnh: Để thu hút khách hàng tốn 1, nhưng để giữ chân khách hàng tốn đến 3. Giữ chân khách hàng, hay giữ chân nhân tài, đều khó hơn việc thu hút.

Cần khẳng định rằng, chế độ đãi ngộ để thu hút nhân tài vào bộ máy công quyền hay các cơ quan khoa học, sự nghiệp tại Đà Nẵng và một số địa phương khác là khá tốt. Nhưng có lẽ đã có một sự nhầm lẫn, hoặc chưa phân định rõ ràng, cứ nghĩ đã có chế độ đãi ngộ mọi chuyện coi như xong.

Nhưng thực tế hoàn toàn không phải vậy. Chế độ đãi ngộ chỉ có tác dụng thu hút nhân tài đến, gia nhập vào làm việc. Còn trong quá trình làm việc phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố để giữ chân họ. Đó là cách quản lí, sử dụng nhân tài; môi trường làm việc có tính kích thích để họ cống hiến, thậm chí để họ chủ động và sáng tạo trong công việc; có chiến lược hoạch định để nhân tài thăng tiến…

Nếu không, nhân tài sẽ cảm thấy nhàm chán, mỏi mòn, thậm chí cảm thấy ngột ngạt, không thể đóng góp hết khả năng và sở trường. Đúng như lời Bộ trưởng Nội vụ - Lê Vĩnh Tân chia sẻ bên hành lang Quốc hội: “Để thu hút và giữ chân người có năng lực, vấn đề không chỉ ở chính sách đãi ngộ mà còn tạo môi trường cho họ làm việc, phát huy năng lực sở trường”.

Nếu chỉ dựa vào chế độ đãi ngộ, thì các tổ chức tư nhân, nước ngoài, các doanh nghiệp và tập đoàn lớn còn có chế độ đãi ngộ tốt hơn gấp nhiều lần. Bất cứ ở đâu cũng vậy chứ không riêng tại Việt Nam, cách sử dụng nhân tài, cách tạo ra môi trường làm việc tốt để nhân tài cống hiến hết mình mới là yếu tố tạo ra sự khác biệt lớn nhất.

Báo cáo của các sở ngành, đơn vị liên quan cho rằng đã “bố trí công việc phù hợp với trình độ, chuyên ngành đào tạo, các học viên đều hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”. Nhưng đó mới chỉ là lí giải từ một phía. Cốt lõi để giải quyết vấn đề là phải trả lời một cách rốt ráo, thấu đáo câu hỏi: Vậy thì vì sao vẫn có nhiều nhân tài sẵn sàng từ bỏ chế độ được đãi ngộ để ra bên ngoài? Cần nhớ rằng, những người có năng lực, có chí tiến thủ, khi họ thấy môi trường làm việc không còn phù hợp thì phải kiếm hướng đi mới để phát triển khả năng thay vì ở lại chỗ cũ để ngày càng mai một.

Các đề án thu hút nhân tài lâu nay chỉ chú trọng đến phần thu hút. Thiết nghĩ để hoàn thiện, cần phải chú trọng đến phần quan trọng hơn nữa là giữ chân nhân tài.

Minh họa của Navigos về mức độ yêu thích môi trường làm việc của doanh nghiệp của ứng viên
77% ứng viên cho rằng doanh nghiệp Nhật có môi trường làm việc tốt

Theo khảo sát “Tuyển dụng và văn hóa tại doanh nghiệp Nhật Bản” của Navigos Group, 77% ứng viên chưa từng làm việc tại công ty Nhật bình chọn Nhật là doanh nghiệp (DN) ở Châu Á được yêu thích làm việc nhất. Trong khi đó, thấp nhất là Trung Quốc với 0,8% và sau đó là Hàn Quốc, Thái Lan đều 1,7%, Việt Nam có 4% ứng viên cho rằng có môi trường làm việc tốt.

Viết bình luận của bạn