Thích là nghỉ
Giọng khá lo lắng, anh T, một công nhân ở Bắc Giang gọi đến số điện thoại tư vấn pháp luật của Báo Lao Động hỏi: Tôi làm cho công ty đã được 2 năm và đi làm hết tháng 7.2018. Lẽ ra công ty phải trả lương cho tôi vào 15.8.2018, nhưng mãi đến ngày 1.9.2018 công ty mới trả lương. Cũng ngay ngày đó, vì có việc gia đình, nên tôi đã nghỉ việc ở công ty và nghỉ ngay sau khi gửi đơn xin nghỉ cho tổ trưởng. Đến ngày 10.9.2018, tôi quay trở lại công ty để nhận lương và sổ BHXH, thì công ty không trả lương tháng 7 và còn đòi tôi trả thêm tiền cho công ty mới trả sổ BHXH. Công ty làm như vậy đúng không?
Còn chị M ở Vĩnh Long phản ánh, chị cũng nghỉ việc sau khi nộp đơn và không chờ đồng ý từ phía NSDLĐ. Hơn một năm sau, khi đi làm trở lại, chị được công ty mới yêu cầu nộp sổ BHXH để tham gia BHXH. Lúc đầu chị nói không có, nhưng khi phía công ty mới truy thông tin trên mạng thì biết chị đã từng tham gia BHXH ở một doanh nghiệp trước đó thì lúc này chị mới thú nhận đã từng đi làm, nhưng nghỉ ngang không thèm lấy sổ BHXH về. Chị M hỏi, làm cách nào để lấy được lại sổ BHXH hoặc bỏ luôn hơn một năm đã tham gia BHXH ở công ty trước có được không? Vì không có sổ BHXH hay không chốt được quá trình đã tham gia BHXH ở công ty trước, thì công ty sau không nhận chị vào làm.
Đáng nói, trong quá trình tư vấn pháp luật, chúng tôi nhận được rất nhiều câu hỏi tương tự như của anh T, chị M và tất cả đều có mẫu số chung: Vì lý do này hay lý do khác, nên đã nghỉ ngay sau khi nộp đơn xin nghỉ việc, không chờ sự đồng ý của phía NSDLĐ. Có người còn không nộp đơn xin nghỉ việc, chỉ báo miệng là nghỉ, thậm chí không thông báo gì, lẳng lặng bỏ việc kiến cho công ty bối rối kiếm người thay thế.
Luật sư Nguyễn Hữu Học, Giám đốc Công ty Luật THNN TDH, Đoàn Luật sư TPHCM, phân tích: Điều 96 BLLĐ 2012 quy định NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn. Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thời hạn thì không được chậm quá 1 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gửi do Ngân hàng Nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương. Như vậy, trong trường hợp của anh T, công ty không sai khi trả lương trễ nửa tháng. Còn theo quy định tại điều 37 BLLĐ 2012, thì NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu có lý do chính đáng và phải báo trước cho NSDLĐ từ 3, 30 hoặc 45 ngày tùy trường hợp. Với những trường hợp có HĐLĐ xác định thời hạn (từ đủ 12 đến 36 tháng) nếu vì lý do gia đình, thì phải báo trước cho NSDLĐ 30 ngày, nếu không thực hiện đúng quy định trên thì rơi vào trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật. Mà nếu chấm dứt HĐLĐ trái luật, thì phải bồi thường cho NSDLĐ ½ tháng tiền lương cộng với một khoản tiền tương đương thời hạn báo trước bị vi phạm. Do đó, việc công ty của anh T đòi anh phải trả thêm tiền cho công ty là có lý do, vì pháp luật cho phép hai bên có thể cấn trừ nghĩa vụ với nhau khi chấm dứt HĐLĐ.
Ở đây, công ty chưa trả anh T lương tháng 7, còn anh T phải bồi thường cho công ty một khoản tương đương 1,5 tháng lương. Việc công ty “giam”, không trả sổ BHXH của anh T là chưa phù hợp, bởi lẽ pháp luật quy định NSDLĐ có nghĩa vụ chốt, trả sổ BHXH cho NLĐ khi họ chấm dứt HĐLĐ (kể cả trong trường hợp nghỉ việc trái luật). Nhưng nếu xảy ra tranh chấp thì công ty vẫn lấy lý do NLĐ chưa bồi thường đầy đủ nên chưa trả sổ BHXH cho NLĐ. “Do đó, để không phải chịu bồi thường cho doanh nghiệp, NLĐ cần phải tuân thủ pháp luật, có nghĩa là phải báo trước cho NSDLĐ khi nghỉ việc theo đúng thời gian quy định tại điều 37 BLLĐ 2012”, Luật sư Học khuyến cáo.
Thử việc lần 2
Về phía NSDLĐ có không ít trường hợp cũng khổ và tốn tiền vì hiểu nhầm luật. Trường hợp một công ty chuyên về xử lý môi trường ở Quận T, TPHCM là ví dụ. Anh L.Q.V có HĐLĐ xác định thời hạn đến tháng 30.6.2018 là hết hạn. Giữa tháng 6.2018, anh V có hỏi phòng nhân sự của công ty là tiếp tục ký HĐLĐ khi hết hạn không thì nhận được câu trả lời sẽ tiếp tục ký HĐLĐ. Với lời nói đó của nhân viên nhân sự anh V yên tâm làm việc mà không chuẩn bị đi xin việc ở nơi khác. Đùng một cái, đến 20.7.2018, anh V được công ty thông báo sẽ không tái ký HĐLĐ và HĐLĐ sẽ chấm dứt vào ngày 30.7.2018, tức 30 ngày sau khi hết hạn HĐLĐ đã ký.
Anh V thắc mắc thì được nhân viên nhân sự giải thích theo quy định của pháp luật thì sau khi hết hạn HĐLĐ, NSDLĐ có 30 ngày để xem xét có tái ký HĐLĐ nữa hay không. Nay mới có 20 ngày, công ty đã thông báo cho NLĐ biết là sẽ không ký HĐLĐ nữa và sẽ chấm dứt quan hệ lao động vào ngày thứ 30 sau khi hết hạn HĐLĐ là thực hiện đúng quy định của pháp luật. Sau khi thương lượng không thành, anh V khởi kiện ra toà và kết quả công ty đã phải trả cho anh gần 100 triệu đồng để bồi thường cho việc hiểu nhầm luật của mình.
Luật sư Trần Phi Đại, Đoàn Luật sư TPHCM, cho biết lý giải của nhân viên nhân sự như trên là không đúng và có nhiều doanh nghiệp cũng hiểu tương tự như trên. Khoản 2, điều 22 BLLĐ 2012 quy định: Khi HĐLĐ quy định tại điểm b và điểm c, khoản 1 điều này hết hạn mà NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày HĐLĐ hết hạn, hai bên phải ký kết HĐLĐ mới; nếu không ký kết HĐLĐ mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 điều này trở thành HĐLĐ xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó nếu NLĐ vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết HĐLĐ không xác định thời hạn. Ngoài ra, điều 27 BLLĐ 2012 quy định về thời gian thử việc, theo đó: Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ được thử việc 1 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện sau đây... Như vậy, trường hợp NLĐ đã hết hạn HĐLĐ mà vẫn tiếp tục làm việc thì hai bên phải ký HĐLĐ mới (nếu không ký sẽ trở thành HĐLĐ không xác định thời hạn), chứ không được cân nhắc ký hay không ký nữa. Việc NSDLĐ kéo dài thêm một thời gian để cân nhắc có ký hay không ký nữa, về bản chất là thử việc lần 2, trong khi pháp luật quy định chỉ được thử việc một lần.
