Phải bồi thường do nghỉ việc trái luật
Đây là những câu hỏi mà trong quá trình tư vấn pháp luật, chúng tôi thường xuyên nhận được do NLĐ gửi đến. Một dạng câu hỏi khác cũng có nội dung tương tự, đó là đối với những NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn (từ 12 tháng đến 36 tháng), khi nghỉ việc chỉ cần báo trước 30 ngày, sau đó nghỉ việc luôn thì có đúng?
Có thể nói, đối với nhiều NLĐ hiện nay, do không biết các quy định của pháp luật hoặc biết, nhưng lại cố tình không thực hiện đúng luật, gây không ít khó khăn chủ NSDLĐ và cho cả chính mình.
Luật sư Nguyễn Hữu Học, Giám đốc Công ty Luật TNHH TDH Legal, phân tích: Điều 37 BLLĐ 2012 quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ như sau: “1. NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại điều 156 của bộ luật này. 3. NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điều 156 của bộ luật này”. Như vậy, pháp luật cho phép NLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ và thời gian báo trước là 3 ngày hay 30 ngày chỉ là điều kiện đủ. Còn điều kiện cần là phải có các lý do kèm theo. Do đó, việc NLĐ chỉ báo trước 30 ngày rồi nghỉ thì vẫn không hợp pháp.
Luật sư Học cho biết thêm: Theo quy định tại điều 43 BLLĐ 2012, trường hợp NLĐ nghỉ việc trái pháp luật, thì phải bồi thường cho NSDLĐ ½ tháng lương cộng với khoản tiền tương đương tiền lương những ngày vi phạm báo trước. Như vậy, mức cao nhất NLĐ phải bồi thường cho công ty là 2 tháng tiền lương với NLĐ có HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc 1,5 tháng tiền lương với NLĐ có HĐLĐ xác định thời hạn. “Đối với doanh nghiệp, không ai muốn “bắt vạ” NLĐ 1, 2 tháng tiền lương rồi mới trả sổ BHXH cho NLĐ làm gì, vì chẳng đáng bao nhiêu. Tuy nhiên, đây là việc làm đúng luật, và chúng tôi muốn NLĐ phải nhận ra việc làm sai của mình để rút kinh nhiệm cho những lần đi làm sau. Bởi lẽ, khi NLĐ nghỉ ngang như thế, cái khó của doanh nghiệp chính là sự xáo trộn lao động, nhất là trong dây chuyển đã ổn định”, giám đốc một công ty may ở Quận 12, TPHCM chia sẻ.
Nên nghĩ đến cái tình của công ty
Cuối tháng 3.2018, anh N.V.T, nhân viên kỹ thuật của một Công ty chuyên chế biến thực phẩm ở Q. Bình Thạnh, TPHCM, viết đơn xin nghỉ việc. Mặc dù chưa được công ty đồng ý và cũng chưa đủ thời gian báo trước, anh T. vẫn “dứt áo ra đi”. Lý do, anh được một công ty khác cùng ngành nghề trả lương cao hơn nhiều so với mức hiện tại. Thuyết phục mãi anh T. không ở lại, công ty nơi anh T. đã làm việc đành phải khởi kiện yêu cầu anh T. trả lại khoản tiền chi phí đào tạo gần 500 triệu đồng theo hợp đồng hai bên đã ký kết.
Phân trần với luật sư, anh T. kể, sau thời gian được tuyển dụng vào công ty, nhờ có năng lực và chịu thương, chịu khó, anh T. nhanh chóng nắm bắt được những kiến thức cốt lõi trong việc sản xuất các sản phẩm của công ty. Anh được công ty cử đi học ở nước ngoài để nâng cao trình độ và hai bên có ký kết hợp đồng, theo đó anh T. cam kết sẽ làm việc cho công ty ít nhất 5 năm sau khi học ở nước ngoài về. Sau khi trở về làm việc được hơn 1 năm, anh T. được một doanh nghiệp chào mời với nhiều ưu đãi và tiền lương cao hơn như đã nói. Choáng ngợp trước những lời hứa hẹn, anh T đã vội vàng nghỉ việc mà không lường được hậu quả xảy ra.
Luật sư Trần Phi Đại, Đoàn luật sư TPHCM, phân tích: “Ngoài việc phải bồi thường do đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật như nêu trên, NLĐ còn phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại khoản 3, điều 62 BLLĐ nếu hai bên có hợp đồng đào tạo nghề. Theo đó, chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi có chứng từ hợp lệ về chi phí trả cho người dạy, tài liệu học tập, trường, lớp, máy, thiết bị, vật liệu thực hành, các chi phí khác hỗ trợ cho người học và tiền lương, tiền đóng BHXH, BHYT cho người học trong thời gian đi học. Trường hợp NLĐ được gửi đi đào tạo ở nước ngoài thì chi phí đào tạo còn bao gồm chi phí đi lại, chi phí sinh hoạt trong thời gian ở nước ngoài”.
Luật sư Đại cũng khuyến cáo, NLĐ cần phải cân nhắc kỹ trước khi chuyển việc sau khi được công ty cho đi học, đào tạo nâng cao trình độ. Bởi lẽ, NSDLĐ có đặt niềm tin vào NLĐ thì mới cử đi đào tạo nâng cao trình độ. Kinh nghiệm tích luỹ được sau thời gian dài làm việc và kiến thức được đào tạo, không chỉ là vốn của NLĐ mà chính là nguồn vốn của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khác sẵn sàng trả lương cao hơn vì họ không phải bỏ các chi phí đào tạo, cũng như chi phí khác để NLĐ tích luỹ được kinh nghiệm. Vì vậy, NLĐ cũng nên nghĩ đến cái tình của công ty nơi đã giúp cho mình có cơ hội thăng tiến.
