Một vụ ngừng việc tập thể với đông đảo lao động nữ tham gia vì cho rằng bị xâm hại quyền lợi. Ảnh: NAM DƯƠNG
Một vụ ngừng việc tập thể với đông đảo lao động nữ tham gia vì cho rằng bị xâm hại quyền lợi. Ảnh: NAM DƯƠNG

Lạnh lùng vi phạm quyền, lợi ích với lao động nữ

ĐỨC LONG

Trong số những email gửi đến Văn phòng tư vấn pháp luật (VPTVPL) của Báo Lao Động để nhờ tư vấn, thì số lượng bạn đọc nữ thường chiếm nhiều hơn nam. Ngoài việc nhờ tư vấn về chế độ, chính sách, cũng có nhiều email phản ánh sự lạnh lùng của chủ doanh nghiệp khi xâm hại đến quyền, lợi ích của các lao động nữ. Những trường hợp dưới đây là ví dụ điển hình.

Phải làm không lương ½ tháng mới được trả... một tháng lương

Bạn đọc có email chuthihuongxxx@gmail.com gửi email đến VPTVPL báo Lao Động nhờ tư vấn với nội dung: “Tôi là nữ sinh viên, sinh năm 1997, tranh thủ khi nghỉ hè đi làm thời vụ cho một công ty nước ngoài tại Bắc Ninh. Tôi đã viết đơn xin nghỉ việc gửi lên công ty với lý do là về đi học tiếp, nhưng công ty không ký đơn cho tôi thôi việc và bắt làm thêm 15 ngày không công nữa mới trả tiền lương của tháng 7. Trong HĐLĐ của tôi có ghi là được đơn phương chấm dứt hợp đồng theo điều 37,38 BLLĐ 2012. Có cách nào để tôi được trả lương mà không cần làm trả 15 ngày không lương nữa không?”.

Luật sư Trần Phi Đại, Đoàn Luật sư TPHCM, cho biết theo quy định tại điều 37 BLLĐ 2012 về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ thì: 1. NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau đây: a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d) Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e) Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục. 2. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 điều này, NLĐ phải báo cho NSDLĐ biết trước: a) Ít nhất 3 ngày làm việc đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b, c và g khoản 1 điều này; b) Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; ít nhất 3 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 điều này; c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 điều này thời hạn báo trước cho NSDLĐ được thực hiện theo thời hạn quy định tại điều 156 của bộ luật này.

Do HĐLĐ của bạn đọc trên là hợp đồng mùa vụ, nên bạn đọc chỉ cần báo trước cho công ty 3 ngày là được quyền nghỉ việc đúng pháp luật. Việc công ty yêu cầu bạn đọc phải làm thêm 15 ngày không hưởng lương là trái pháp luật, vì nguyên tắc là có làm có hưởng. Bạn đọc có thể phản ánh vụ việc tới Phòng LĐTB&XH hay LĐLĐ cấp huyện nơi công ty đang đóng trụ sở đề nghị những nơi này hỗ trợ bảo vệ quyền lợi. Nếu công ty vẫn không thực hiện việc trả lương cho những ngày bạn đọc đã làm việc, thì bạn đọc có thể khởi kiện ra toà án cấp huyện nơi công ty đóng trụ sở để yêu cầu toà án tuyên buộc công ty phải trả lương cho bạn đọc.

Tuỳ tiện chấm dứt HĐLĐ

Còn bạn đọc có email bichxxx@gmail.com lại phản ánh: Tôi vào cho công ty S. Việt Nam, thành viên của tập đoàn S., trụ sở chính đặt tại Thuỵ Sỹ bắt đầu từ ngày 1.11.2017 ở vị trí nhân viên phát triển kinh doanh. Tôi được thử việc 2 tháng và tới 1.1.2018 thì giao kết HĐLĐ thời hạn là 1 năm với công ty. Đến ngày 9.7.2018, nhân viên quản lý người nước ngoài có gặp nói chuyện và yêu cầu tôi viết đơn xin nghỉ việc với lý do tôi không đạt chỉ tiêu đề ra. Chỉ tiêu này do công ty áp trên hệ thống, chứ giữa tôi và công ty không hề có thoả thuận về con số này. Người quản lý nói trong ngày hôm đó phải nhận được đơn xin nghỉ của tôi.

Tôi thấy rằng điều đó không hợp lý vì đã cố gắng có nhiều đơn hàng, tuy nhiên con số đó vẫn quá xa với chỉ tiêu công ty mong đợi. Tới ngày 13.7, tôi xin nghỉ phép để khám bệnh thì nhân viên quản lý đó email hỏi tại sao chưa thấy phản hồi gì từ tôi. Sau đấy có nhân sự bên Singapore gọi điện thoại yêu cầu tôi viết đơn xin nghỉ việc, chứ công ty sẽ không email gì hết. Tôi vẫn giữ nguyên quan điểm là phải làm việc qua email và sẽ không viết đơn do mình đang cần tư vấn từ các cơ quan chức năng.

Đến ngày 19.7.2018, nhân viên nhân sự chính thức gửi mail thông báo chấm dứt HĐLĐ với tôi và có hiệu lực ngay lập tức trong ngày 19.7.2018. Tôi đã bị khoá email làm việc cũng như phải bàn giao laptop lại. Tới ngày 21.7.2018, nhân viên nhân sự gửi email tới email cá nhân của tôi có đính kèm quyết định chính thức với chữ ký của người quản lý, không nêu lý do cho nghỉ việc và kèm bảng tính lương, trong đó tôi được trả lương những ngày đã đi làm trong tháng 7 cộng với 45 ngày đền bù cho việc không báo trước và một phần lương tháng 13. Công ty chấm dứt HĐLĐ với tôi có đúng luật không và quyền lợi tôi được hưởng là thế nào?”.

Luật sư Nguyễn Hữu Học, Giám đốc Công ty Luật TNHH TDH Legal, Đoàn luật sư TPHCM, phân tích: Điểm a, khoản 1, điều 38 BLLĐ 2012 quy định: NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ. Như vậy, để có căn cứ đánh giá NLĐ “thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ”, thì công ty phải có bảng mô tả công việc, kèm theo định lượng rõ ràng và NLĐ phải được biết về điều này. Nhưng theo bạn đọc phản ánh, thì giữa bạn đọc và công ty không hề có thoả thuận chỉ tiêu đơn hàng trong HĐLĐ mà do công ty “tự áp trên hệ thống”. Do đó, công ty không thể tuỳ tiện chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trường hợp này, nếu NLĐ khởi kiện ra toà, thì khả năng công ty thua kiện là khá cao, do không thể chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

NLĐ phải bồi thường cho NSDLĐ nếu đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật. Ảnh: NAM DƯƠNG
Vợ thay chồng đi khởi kiện được không?

Tuần qua, Văn phòng Tư vấn pháp luật Báo Lao Động đã nhận được một số câu hỏi chính liên quan đến quyền lợi của NLĐ về việc cấp lại sổ BHXH, và uỷ quyền để khởi kiện đòi trợ cấp thôi việc. Báo Lao Động trích đăng câu hỏi và trả lời.

Viết bình luận của bạn